El talento, cabreado, prepara su salida de las empresas

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Como era de esperar, los recortes de plantilla, la hiperproductivad y los salarios congelados no han sentado bien a unas plantillas que, además, tienen que ver cómo se premia a los que siguen estas políticas restrictivas.  Según el Institute for Policy Studies, en Estados Unidos los directivos que más despidos han realizado desde el inicio de la crisis económica (un mínimo de 3.000 en año y medio) tienen un salario medio de 12 millones de dólares, mientras que la compensación de los que más cuidan a sus plantilla es de 8,5 millones de dólares, un 30% menos. Esta extraña situación de premiar al que recorta no se repite en los países nórdicos ni en Japón. Allí, si una empresa va mal se despide a los directivos, pero en el resto del mundo, es el trabajador el que paga los platos rotos. “Hay un poco de psicosis en las compañías. A la consultora han venido empresas que querían reestructurar aprovechando la crisis, pero no tenían ni idea de por qué lo hacían. De hecho, muchas ni siquiera lo necesitaban”, afirma Begoña Parada de Mercer. Esta curiosa política laboral quizá pueda dar alguna ventaja económica a las empresas en épocas de crisis, pero lo que la mayoría de ellas ignora es que cuando un empleado ve estas cosas, pierde el compromiso con la empresa y espera hasta el repunte económico. Cuando éste llega, se busca otro trabajo. “Los directivos intermedios son los primeros que intentar cambiar. Pero al poco tiempo, son los propios empleados los que se fugan. Este movimiento no es algo que ocurrirá en el futuro sino que ya está pasando desde antes del verano en España”, asegura Elisabeth Roux, directora general de Penna España. “Con la crisis, los empleados se han dado cuenta de que ellos han sacado lo mejor de sí mismos, pero sus jefes no lo han hecho. Ellos han ido mucho más allá de lo que deberían pero no ha habido respuesta por parte de la compañía. Según un estudio que hemos hecho, el 60% de los encuestados considera que su esfuerzo extra no se ha visto recompensado. Si das y no te dan, surge la desconfianza y pierdes la fidelización”, corrobora Germán Nicolás, director de Hay Group en España. No le falta razón. Diversos estudios de RRHH desvelan datos desalentadores en este sentido. Por ejemplo en Gran Bretaña, donde el 59% de los trabajadores de las islas están buscando un nuevo trabajo, debido a que consideran que sus esfuerzos extras no son correspondidos. Por si fuera poco, el 85% de los que no intentan cambiar de empleo, sólo aguantan por la falta de oportunidades del mercado laboral. En España la situación es todavía peor. Según Randstad, el 90% de los empleados está abierto a cambiarse de empleo, mientras que sólo el 10% no lo contempla. “La huida laboral tras la recesión es una tendencia documentada. En crisis asumes menos riesgos, pero tras ella comienza la fuga y no sólo de la gente de más talento”, señala Carlos Viladrich, director de RRHH de la consultora Adecco. Resulta evidente que la situación de muchas empresas en el futuro será difícil. Y no sólo por la hipotética fuga de talento, sino por problemas más cercanos, generados por la falta de motivación y el sobreesfuerzo de las plantillas. Conviene recordar que aunque aumente la carga de trabajo, la productividad de un empleado es inferior cuando no está a gusto en la empresa. Al menos eso es lo que desvela un estudio de la consultora Employee Branding, que cifra en un 18% menos la productividad en las firmas con mayores índices de movilidad laboral. A pesar de estas cifras, todavía existen voces que piensan que la hiperproductividad no es el problema. “No creo que haya un exceso. Antes teníamos a mucha gente haciendo labores que la crisis ha demostrado que se podían hacer con menos personas”, sostienen en Mercer. Sea como sea, la futura salida de la crisis y el posterior repunte del mercado laboral supone un reto para bastantes compañías. “Algunos ya se están preocupando por retener la fuga y buscan fidelizar. Parece que por fin se han dado cuenta de que una empresa no es más que la suma de unos individuos. Algo que parece de perogrullo pero que a muchos directivos se les olvida”, añade Roux. Pero evitar la movilidad laboral es todavía factible. Según las consultoras, las soluciones pasan por disponer de la figura de un jefe que sepa pedir sacrificios, pero que al mismo tiempo también sea capaz de reconocerlo. Esto no quiere decir que al empleado le baste con las palmaditas en la espalda, o con que el jefe se vanaglorie ante los demás de lo bueno que es. Muy al contrario de lo que se piensa, al trabajador productivo no se le fideliza sólo con reconocimiento, también necesita un alza salarial. Pero también hay soluciones para las situaciones económicas que no permitan incrementos de sueldos. “Se puede y se debe acudir a la compensación flexible, que genera exenciones fiscales, como por ejemplo pagar en bruto el alquiler de la casa del trabajador, o la flexibilidad de horario”, explica Begoña Parada. “La clave no está en fidelizar al empleado con dinero, sino en alcanzar un compromiso. Para lograrlo hay varios puntos vitales: oportunidades de desarrollo en la empresa, equidad en lo que doy y me dan, respeto y carga de trabajo asumible”, asegura Roux. Los expertos también hacen hincapié en mantener la confianza en la empresa y en el proyecto mediante la comunicación. “El empleado debe saber qué va a pasar en el futuro. Por lo que se debe hacer especial énfasis en la comunicación transparente. Nadie debe creer que la empresa esconde cosas”, añade Viladrich. Por último, la empresa que quiera evitar la rotación debe saber cuáles son las inquietudes del empleado, y prepararle un desarrollo profesional acorde, lo que  implica conocer al trabajador. Algo que para algunas empresas es visto como una pérdida de tiempo. Craso error. Las estudios indican que la posibilidad de una carrera profesional es el segundo motivo (tras el salario) para la permanencia en un trabajo. Sin un futuro claro, las empresas lo tendrán difícil para mantener a sus plantillas tras el repunte económico. Y eso sí que será una crisis de la que será difícil salir.]]>

8 COMENTARIOS

  1. Vayamos por partes (Jack the Ripper dixit):
    .- El empresario sólo te paga, obteniendo el beneficio de tu esfuerzo extra. Si no hay compensación, no merece la pena mover un dedo fuera de las obligaciones contractuales.
    .- El grueso de los empresarios se han aprovechado de la crisis creada para precarizar el mercado laboral, y basar el trabajo en el miedo a perder el puesto.
    .- En la inmensa mayoría de empresas, fuera del equipo (si puede llamarse así) de trabajo (tus compañeros de departamento o quizá compañeros afines, casi amigos) …. nadie te conoce por tu nombre; con suerte, un apodo que no sea ofensivo. Sin conocerte, nadie se preocupará por tí, en el mejor de los casos, tendrás algo parecido a migajas vendidas como un salvavidas o “el mayor de los favores” con los que la empresa querrá comprar la contrapartida de tu implicación.
    La opción es clara ….. nadie dará nada por nada, y mucho menos el empresario que vive de tí.
    Debemos trabajar para vivir, no vivir para trabajar. Si el mercado se recupera, ¡ que empiece el baile ! y los bastardos que nos han exprimido empiecen a recibir lo que pagan, mierda.

  2. Esto esta sucediendo en muchas empresas y cuando estose recupere ,la deserción será enorme.
    En la mia nos despidieron a muchísima gente , pero en una sola semana a cinco personas con unos 80 años de experiencia y conocimiento , y lo peor para ellos , que no lo saben. No saben lo que se perdieron , y ahora a la espera de que esto mejore un poquitín y alguien se de cuenta de lo que está navegando por el mercado libre.

  3. No puedes bajar el sueldo a un directivo al igual que no debes bajar el sueldo al trabajador. Aunque a fin de cuentas el trabajador es sustituible y el directivo (si es competente) no.
    Lo que se debe hacer es seguir el modelo de Noruega y Japón. Esto sale mal. De que departamento viene? pues a la calle con el que dirige el departamento (supongo que habrá una serie de factores determinantes).
    Lo que está claro es que España no es el lugar adecuado para evolucionar en tu trabajo y profesión. Los enfermeros se van a UK a trabajar. Están mejor formados y como allí les pagan más (mucho más) abandonan la península. Y como estos hay muchos ejemplos.
    Saludos desde La Guarida ——— TOmás ILiescu

  4. Aunque hay mucha realidad en la situación actual de la relación empresa/trabajador, no estoy de acuerdo en que las empresas tengan un problema por esa “perdigad” de talento que se menciona. Esta claro que este articulo esta escrito unidamente desde el punto de vista del trabajador “oprimido” y ya esta. A los empresarios les da mas o menos lo mismo esta fuga de cerebros, pues no son ellos los que tendrán que realizar ese trabajo. Si en algún momento lo necesitan, ya ficharan a mas gente posiblemente a algún otro “talento” que haya uido molesto de alguna otra empresa. No conozco ninguna empresa que hay sucumbido por la fuga de empleados.

  5. Totalmente de acuerdo con el 100% del texto, en todas las empresas está ocurriendo lo mismo. En la mía perteneciente a un grupo “supuestamente” potente como Prisa, se nos está llevando a unas condiciones de trabajo totalmente esclavistas. Recortando cada día más las necesidades básicas para realizar tu trabajo correctamente. Nunca me había sentido tan exprimida hasta ahora, cada día nos supone a mí y a mis compañer@s un esfuerzo sobrehumano. Algunos caerán en bajas laborales por estres, que veremos si no acaban en despidos por baja producción, como ya ha ocurrido, porque además, para más inri, se aprovechan del momento mediático de “crisis” para amenazar de forma velada.
    Se prepara una huida masiva en cuanto cambien un poco las circunstancias, veremos entonces de donde van a sacar la excelencia en sus trabajadores. Que les den!

  6. Gran artículo, te felicito, no puedo estar más deacuerdo en cada una de tus afirmaciones. La crisis ha exprimido a muchos trabajadores al máximo, haciéndoles asumir toda clase de labores y responsabilidades que han tenido que aceptar gustosos por “el panorama por ahí fuera no está como para cambiarse”. Y sin embargo, a nivel directivo no ha habido esa misma exigencia, todo se ha quedado en los números, en recortar por donde sea sin tener en cuenta las consecuencias a largo plazo. Me parece un cortoplacismo muy peligroso, los trabajadores que marcaban la diferencia, los inconformistas y respondones, o se han largado o están a punto de hacerlo. En cuanto que la cosa empiece a mejorar un poco el talento va a emigrar o a probar a montar sus propias empresas. Los trabajadores que más han padecido la crisis sobre sus lomos no van a tener motivación alguna ya para hacer, una vez más, el penúltimo esfuerzo por su empresa.

  7. Muy buenas y ciertas todas las opiniones, pero yo soy partidario de que “No existen los explotadores, sino los que se dejan explotar”.
    Cuando se despide personal de una empresa y los trabajadores haciendo un esfuerzo, sacan adelante el trabajo de los despedidos, están dando la razón al empresario, se deberían acumular los papeles, retrasar los pedidos, etc. por falta de personal, pues nosotros ya trabajábamos al 100% antes de los despidos.
    El empresario nos necesita para mantener su alto nivel de vida, mas, que nosotros un sueldo de mierda para sobrevivir, cuando seamos conscientes de ello, será el empresario el que disminuya sus propios beneficios en aras de sostener su propia empresa y su nivel de vida; sino, ¿porque no hace todo el trabajo el empresario y se queda con todo el beneficio?
    Hasta que no dejemos de tener miedo al “no tengo trabajo”, “prefiero un trabajo de mierda”, y no empecemos a valorarnos a nosotros mismos por nuestro trabajo, nada cambiara.

  8. Muy buen artículo y muy representativo de la realidad que afecta a la mayoría de los que trabajan en el sector privado. Voy a opinar dando un palo para cada lado. Primero a las empresas:
    Es absolutamente cierto que para una empresa un empleado es un número en la cuenta de resultados. Si no cierran y hay que echar mano a prescindir de él, se lo hace. Luego, creo que en España existe un problema serio con las políticas de compensación producto de la dichosa política de convenios que premian a mediocres y castigan a los talentosos. Esta cosa de trabjar en empresa donde los salarios se determinan por escalafones como si fuera el Ejército es un atentado a la productividad de quien es bueno y un reconocimiento para el vago que en el misma posición se rasca los cojones y cobra lo mismo.
    Soy un partidario total de políticas salariales atadas a resultados. Si te va bien, todos contentos. Yo he tenido un contrato con opciones de la empresa, y lo pude ejecutar y cobrar muy bien.
    Creo que el mejor premio es ese, de tal manera que por resultados obtengas mejor paga.
    Las empresas hoy intentan subsistir, y aunque hay excepciones y sectores que no sufren la crisis, la mayoría sí la está padeciendo. Se les complica también tratar de sostenerse y encontrar estímulos para su gente. Hoy, en plena crisis, las empresas deberían convertir a sus empleados talentosos en socios, aunque sea muy minoritarios, y el día que la tortilla se dé vuelta, recomprar y premiar así a los mejores.
    Para los trabajadores: El todo da igual es una realidad, más en un sociedad que siempre espera mucho del estado y cree que las empresas son como el Estado y están obligadas a responder. Hay casos que bordean la locura, donde hay trabajadores con salarios elevados para la realidad española y si les tocan el 1% montan un tifostio y que la crisis la paguen otros. Lo triste es que justos pagan por los pecadores.
    El modelo promovido por el Estado de “empleo permanente” y a perpetuidad sin contraprestación o evaluación certera, alienta a que muchos deseen el Estado y si no están allí, trabajar en el sector privado como el Estado.
    ¿Alguien se pregunta sinceramente si su tiempo de trabajo es realmente productivo? ¿Cuánto hemos aportado en valor hoy en el curro que tenemos? ¿Fuimos autómatas o resolvimos algo?
    A los que trabajamos también debemos evaluar si nuestro desempeño personal y profesional es bueno, tiene que ser un elemento de autoexigencia. Estoy seguro que muchas veces nosotros sentimos que lo que hicimos un día fue poco, o nada o perdimos el tiempo en la máquina de café.

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