Spoiler: el dinero ya no lo es todo

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Redacción

Andrés García-Arroyo es director general para España y Portugal de Workday.

A la hora de establecer la compensación de los empleados, las compañías suelen recurrir a datos de referencia en sus respectivas industrias para fijar un salario basado en el valor justo de mercado. Los encargados de gestionar el talento a veces piensan que las nuevas contrataciones potenciales simplemente se dejarán llevar por el dinero y que, por tanto, una buena suma lo es todo. ¿Pero qué es lo que sucede si este modelo de compensación no se corresponde con lo que los empleados realmente valoran? Alerta de spoiler: ya no se trata sólo del dinero. El modelo de retribución por objetivos actual se basa en la creencia de que a las personas con un buen rendimiento se les debe pagar más, lo que las motiva a aumentarlo para ganar aún más. Sin embargo, la investigación muestra que la relación entre el sueldo y el rendimiento no es tan simple. Como líderes, sabemos que los empleados tienen distintas necesidades y que hay muchas maneras distintas para motivarles de tal manera que repercuta en su desempeño y la opcionalidad es clave.

Si estamos pensando en un paquete de beneficios y en construir un modelo de retribución por objetivos, debemos considerar la motivación extrínseca e intrínseca de los empleados para asegurar una plantilla comprometida y productiva.

“Debemos considerar la motivación extrínseca e intrínseca de los empleados para asegurar una plantilla comprometida y productiva”

Motivación extrínseca

La motivación extrínseca en el lugar de trabajo comúnmente toma la forma de recompensas tangibles, como salario, bonos y tiempo de vacaciones. Sin embargo, éstas también pueden ser psicológicas y adoptar la forma de ventajas y beneficios. En este sentido, un jefe o compañero de trabajo que elogia o escribe una nota de agradecimiento son ejemplos de motivación extrínseca.

Tener una estrategia de recompensas bien equilibrada es importante, especialmente si se tiene en cuenta que la mayoría de los empleados dan más importancia a otro tipo de ventajas que a un aumento de sueldo, aunque no sea necesariamente de la misma manera. Los trabajadores más jóvenes piden, además, que la empresa tenga un impacto positivo en la sociedad, más allá de centrarse en exclusiva en lo monetario. Según datos de la Encuesta de Deloitte a la generación millennial 2018 sobre las características del trabajo ideal, el 83% de los jóvenes nacidos entre 1983 y 1994 consideran que el éxito empresarial debería medirse por algo más que los resultados financieros, teniendo en cuenta aspectos como el compromiso con sus empleados, clientes, comunidades y la sociedad en su conjunto.

Estas conclusiones no son del todo nuevas, sino que se han repetido en las últimas seis encuestas de la consultora y arrojan luz sobre las nuevas prioridades de estos trabajadores emergentes. Es por ello que, a la hora de determinar la estrategia de recompensas correcta, debemos considerar todos los motivadores potenciales y aprovechar los datos a nuestra disposición para adaptar las recompensas extrínsecas de modo que posean un valor significativo para los empleados.

Motivación intrínseca

Hay muchos tipos de motivación intrínseca que pueden fomentar entre los empleados. Por ejemplo, la motivación prosocial es sentimiento que se obtiene cuando se ayuda a otra persona. Otro tipo de motivación intrínseca es el deseo natural de hacer bien tu trabajo, es decir, la satisfacción de hacer frente a un reto que obliga a un empleado a salir de su zona de confort para proporcionar valor a otros empleados y responsables de equipo. Un tercer ejemplo podrían ser las emociones positivas que hacen que las personas se sientan bien, como las que se experimentan cuando reciben un lenguaje corporal positivo, como puede ser una sonrisa durante una entrevista.

Para demostrar el poder de la motivación intrínseca un estudio utilizó la creación de un origami por parte de los participantes, a los que se dividió entre constructores, encargados de elaborar el origami, y observadores, que solo miraban. Al finalizar se pidió a cada grupo que pusiera un valor estimado a cada pieza y los investigadores descubrieron que las personas del grupo de constructores estaban dispuestos a pagar casi cinco veces más por el origami que los que solo se dedicaron a observar. La conclusión: cuando pones un esfuerzo extra en hacer algo, lo valoras mucho más. No es difícil ver cómo esto podría traducirse en el lugar de trabajo, si permites que los empleados alcancen su verdadero potencial a través de metas ambiciosas y tareas exigentes, se involucran mucho más y están más motivados.

Elige los beneficios que se ajusten a la cultura de tu empresa y comunica su valor

Y ahora, ¿cómo influyen estos dos tipos de motivaciones en la forma en la que las empresas abordan el rendimiento y la compensación? Es importante asegurarse de tener la estrategia de comunicación interna adecuada para hacer que todos los beneficios de la empresa sean conocidos y fácilmente accesibles. Esto significa ir más allá de un correo electrónico anunciando suscripciones a masajes gratis, implica elegir los beneficios que se ajusten culturalmente a la organización y comunicar efectivamente su valor.

Otro elemento a tener en cuenta es elogiar el desempeño y fomentar que los jefes adquieran el hábito de reconocer los logros de sus equipos. Esto construye una cultura de positividad y apoyo, y a su vez genera sentimientos de impacto y éxito.

Determinar cuál es el mejor modelo de retribución por objetivos es una tarea complicada, pero cuando analizamos en qué se basa la motivación de los empleados, podemos obtener una imagen más clara de cómo pensar acerca de la compensación. Al considerar, además del salario, otras recompensas no monetarias que pueden desempeñar una motivación extrínseca e intrínseca incluso mayor, podemos identificar formas para mejorar nuestra estrategia y alinearla así a los intereses de nuestros empleados.

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