Steve Cadigan fue vicepresidente de LinkedIn y ahora es un consultor especializado en recursos humanos muy atento a las grandes tendencias de su sector. La que más le llama la atención es cómo está cambiando la relación entre empleador y empleado, y cómo puede seguir haciéndolo en el futuro. Su premonición tiene muy buen aspecto, aunque parece difícil de aplicar en España.
Cadigan observa desde hace años cómo la vida de las empresas es cada vez menor en los países más desarrollados. En los años 50 duraban una media de treinta y cinco años; en los 90 ya andaban por los veinte, y en la actualidad se sitúan alrededor de los quince.
El tiempo que los empleados permanecen en sus compañías también es cada vez menor. “La media en Estados Unidos está en 4,2 años. Para los empleados de entre 25 y 35 años, en 2,8”, señala.
La consecuencia es que los profesionales de hoy en día buscan trabajo de otra forma. “La empresa no espera que el empleado vaya a estar con ellos toda la vida y el empleado no piensa que le vayan a ofrecer un contrato de veinte años. Si lo hacen, va a pensar que le están mintiendo, porque es probable que esa empresa no vaya a durar tanto”, afirma Cadigan.
La transformación digital está haciendo que los sectores tengan que evolucionar de un modo disruptivo. Ocurre en el transporte, en los hoteles con fenómenos como Airbnb, en la música, en la banca… En este contexto, “las compañías saben que no pueden predecir el futuro, y los profesionales no saben las habilidades que van a necesitar”, asegura Cadigan, en referencia a los retos que plantea esta época de cambios rápidos y grandes en los negocios.
La aparición de nuevos negocios relacionados con las startups (empresas tecnológicas de reciente creación) hacen que los profesionales hayan cambiado el chip. Ya no se plantean si el gestor de esa compañía tiene más o menos liderazgo. Es un trabajo que no han hecho antes, así que no pueden conocerlo. Piensan en aprender un negocio, unas habilidades y, si la iniciativa fracasa, ir a otro trabajo a seguir aprendiendo. Una flexibilidad atractiva pero difícil de ver en un mercado laboral tan rígido como el español.
En un mercado más liberal como el estadounidense, Cadigan ve que las empresas que están reclutando bien a su personal le dicen “vente conmigo, trabaja y te ayudaré a dejar la compañía”. He aquí la revolución que plantea. Como es muy probable que no vayamos a estar juntos mucho tiempo, te planteo “hacerte más fuerte y más valioso para el mercado; darte más habilidades”. Se trata por tanto de estar bien formado y dispuesto a cambiar.
La idea suena bien, aunque difícilmente planteable por la carencia de mayor flexibilidad y dinamismo en nuestro mercado. También cuesta creer que se vaya a poner empeño en formar a una persona para que luego se vaya a la competencia. Cadigan, sin embargo, cree que es lo mejor, y así lo recomienda a las empresas a las que asesora. Esta estrategia incluye dar facilidades para deshacerse de los empleados que no quieren estar en una compañía. “Asesoro a cientos de directores de recursos humanos, también en España. Cuando les pregunto cuál es su principal problema, muchos me dicen que tienen unos gestores muy anticuados que no les permiten cambiar cosas. Les contesto que ese no es su problema. Consiste en que hay muchos empleados de su compañía a los que le gustaría dejarles y no pueden. Se irían sin nada. Están prisioneros”, dice.
Cadigan cree que las empresas que sufren estas situaciones deben ver el modo de facilitar a esas personas que se vayan. Además, de cara a atraer al mejor talento, ve clave construir una cultura que anime a los mejores a querer estar allí. Este experto recuerda que esta estrategia era la única oportunidad de captar empleados valiosos cuando estaba en LinkedIn y tenía que competir con Google o Facebook por atraer a los profesionales más cualificados.
Construir una buena cultura y ayudar a los empleados a encontrar el trabajo de sus sueños. Esas son las dos claves de unos recursos humanos modernos que, por lo tanto, han de ser más activos a la hora de conocer a los profesionales que dependen de ellos y poder así recomendarles vías para crecer.
En cuanto al profesional, Cadigan aconseja tener muy clara la marca personal y facilitar el modo de que el trabajo le encuentre. También buscar situarse en empleos que puedan abarcar varios sectores y geografías, para no depender solo de uno de ellos (el suyo, consultor de recursos humanos, es un buen ejemplo) y hundirse con él si falla. Respecto a LinkedIn, piensa que es una buena herramienta, aunque sigue siendo más bien un curriculum virtual. Frente a ella, surgen webs como Upwork, donde se pueden colgar los trabajos y ser valorado por los usuarios; un modo más práctico de venderse bien.
Artículo publicado en el número de noviembre de 2018 de la Revista Capital.
